Indicadores de RH: quais são as principais métricas e como medi-las?

Indicadores de RH são métricas valiosas e, a partir delas, é possível que o gestor de recursos humanos obtenha informações extremamente precisas e assertivas para aprimorar cada vez mais o funcionamento de uma empresa.

Os indicadores são excelentes aliados dos negócios, pois permitem as mais diversas análises: tanto sobre o desempenho da equipe quanto sobre o ritmo de expansão dos negócios.
Você normalmente coleta dados e avalia resultados no setor de RH? Já sabe como determinar os indicadores de RH mais eficazes para sua empresa?

Para conhecer melhor as principais métricas deste setor e como utilizá-las, confira em nosso artigo:

• O que são indicadores de RH e para que servem?
• Como escolher as melhores métricas?
• Os principais indicadores de RH.

O que são indicadores de RH e para que servem?

Os indicadores de RH, considerados indispensáveis pelos gestores, são dados que fornecem informações cruciais para uma empresa e que devem ser avaliados com extremo cuidado. Inúmeras corporações já adotam técnicas para avaliar o sucesso de suas operações devido à evolução dos processos obtidos através de indicadores.
Observando o desempenho de diferentes pilares, como produtividade da equipe, crescimento corporativo e até competitividade da marca, eles possibilitam uma administração cada vez mais bem-sucedida.

A partir destas informações, o gestor tem um melhor conhecimento e entendimento do funcionamento do ambiente de trabalho, permitindo uma avaliação e definição dos próximos passos com maior segurança. Além disso, indicadores ajudam a projetar ações e identificar futuras ameaças, obstáculos e tendências. Mas é importante esclarecer que as métricas não revelam as causas dos problemas, apenas demonstram os resultados decorrentes.

Como escolher as melhores métricas?

Entender que qualquer negócio deve ter metas, prazos e objetivos bem definidos é essencial e, embora os indicadores de RH auxiliem no alcance desses planos, nem sempre são avaliados da mesma forma. Leve sempre em mente que cada empresa possui demandas e idiossincrasias diferentes.
Pensando nisso, é fundamental que toda organização saiba identificar os indicadores adequados para suas estruturas, pois isso determina a forma mais eficaz de julgar o desempenho do negócio.

Os principais indicadores de RH

Turnover

O turnover é uma estatística de RH que avalia a eficácia de estratégias de retenção de talentos. Um alto índice de turnover é sinônimo de uma alta rotatividade de colaboradores, o que representa uma grande problemática para as empresas.

Contudo, diversos fatores que causam impacto no turnover devem ser avaliados: o índice nem sempre está ligado ao desligamento de colaboradores; às vezes a razão pode ser aposentadoria ou realocação, que causam uma rotatividade natural.

Porém, como já mencionado, um índice alto deve ser um alerta, pois resulta em custos significativos para a empresa. O cálculo do turnover é realizado da seguinte forma: profissionais que saíram da empresa dividido pelo total de funcionários nesse período multiplicado por 100.

Taxa de absenteísmo

O absenteísmo é o ato de faltar a uma tarefa ou atividade associada ao cargo. Pode causar grandes problemas à empresa e é frequentemente um desafio para as empresas.
O indicador de RH conhecido como taxa de absenteísmo permite medir atrasos, faltas e licenças dos colaboradores. Se estiver muito alto, revela seu desinteresse ou questões mais sérias, que podem estar ligadas à gestão da empresa ou à sua vida pessoal. A questão é que o trabalho costuma ser lento, o que reduz a produtividade e às vezes até custa dinheiro.

A proporção não deve exceder 1,5%. Ausência (%) é igual às horas trabalhadas menos as horas efetivamente trabalhadas multiplicadas por 100.

Porcentagem de vagas preenchidas prontamente

Começamos pelo percentual de vagas prontamente preenchidas, que está diretamente atrelado ao processo de contratação e escolha. Essa métrica é fundamental para o bom desempenho do setor de RH, pois as oportunidades perdidas são um indicativo de que houve problemas no planejamento e na execução da atividade.

Para obter o resultado de porcentagens de vagas preenchidas prontamente, você deve comparar o número total de posições disponíveis com o número de posições que foram fechadas após o prazo designado. Desta forma:

Vagas fora do prazo (%) = 100 vezes o total de vagas.
O propósito é estar sempre o mais perto possível de zero, mesmo que não exista uma porcentagem padrão.

Produtividade no ambiente de trabalho

A produtividade no trabalho é uma métrica importantíssima a ser aplicada no setor de recursos humanos. Com a mesma quantidade de recursos, empresas realmente eficientes produzem mais, cometem menos erros e exigem menos redundância. Por isso, monitorar a produtividade deve ser um processo constante na rotina de qualquer empresa.

A fórmula para calcular a produtividade dos funcionários é a seguinte: produtividade (%) é igual a recursos usados menos bens ou serviços produzidos.

ROI para treinamento

Esta lista também deve incluir o ROI (Return On Investment) do treinamento. Isso requer uma comunicação que use terminologia comercial entre os indicadores de RH. Por que? pelo efeito direto que tem nos investimentos em treinamento, mostrando se são ou não rentáveis.

Além disso, confere ao setor de recursos humanos uma qualidade mais estratégica ao possibilitar a validação de suas operações por meio de dados factuais e tangíveis. É importante lembrar que não há um critério definido para o que constitui um ROI bem-sucedido.

O método de cálculo é o seguinte:
O ROI (%) é calculado como (ganho realizado – valor inicial do investimento) x 100.

Estes indicadores estão como um dos grandes exemplos de KPIs amplamente utilizados no RH. Contudo, existe ainda uma infinidade de métricas – todos os indicadores são instrumentos de avaliação poderosos. E, através do resultado de tais avaliações, o gestor de RH pode elaborar estratégias e dinâmicas para aprimorar as rotinas e entregas de cada equipe.

Porém, é importante ressaltar que os indicadores por si só não são os únicos fatores que devem ser avaliados, diversos outros elementos devem ser considerados pelo RH.
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